Orice persoana cu dizabilitati care doreste sa se integreze sau sa se reintegreze in munca are acces gratuit la evaluare si orientare profesionala, indiferent de varsta, tipul si gradul de handicap.

Integrarea socio-profesionala a persoanelor cu dizabilitati reprezinta o preocupare constanta a Agentiilor Judetene pentru Ocuparea Fortei de Munca, care sprijina dezvoltarea capacitatii de ocupare, cresterea sanselor de gasire a unui loc de munca, prevenirea tuturor formelor de discriminare precum si reducerea somajului in randul persoanelor cu dizabilitati.

Pentru integrarea persoanelor cu dizabilitati in munca, in Legea 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu dizabilitati se prevede ca:

1. Persoanele cu dizabilitati pot fi integrate in mediul de munca in functie de pregatirea si abilitatile lor profesionale, confirmate prin certificatul de incadrare in grad de dizabilitate, emis de comisiile de evaluare de la nivel judetean sau al sectoarelor municipiului Bucuresti {art. 78, alin (1)};
2. Pentru integrarea persoanelor cu dizabilitati in munca, angajatorii asigura accesul acestora la ocuparea unui loc de munca adaptat, dupa caz, in conformitate cu potentialul functional si capacitatea de adaptare a acestora {art. 78 (alin 1^1)};
3. Persoanei cu dizabilitate i se garanteaza egalitatea de sanse in prestarea activitatii si i se asigura accesibilizarea locului de munca si adaptarea in conformitate cu potentialul sau functional {art. 78 alin (1^2)};
4. Autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel putin 50 de angajati, au obligatia de a angaja persoane cu dizabilitati intr-un procent de cel putin 4% din numarul total de angajati {art. 78 alin (2)};
5. Orice persoana cu dizabilitati care doreste sa se integreze sau sa se reintegreze in munca are acces gratuit la evaluare si orientare profesionala, indiferent de varsta, tipul si gradul de handicap {art. 72 alin (1)};
6. Beneficiaza de orientare profesionala, dupa caz, persoana cu dizabilitati care este scolarizata si are varsta corespunzatoare in vederea integrarii profesionale, persoana care nu are un loc de munca, cea care nu are experienta profesionala sau cea care, desi incadrata in munca, doreste reconversie profesionala {art.  73 alin (1)};
7. Persoanele cu dizabilitati au dreptul sa li se creeze toate conditiile pentru a-si alege si exercita profesia, meseria sau ocupatia, pentru a dobandi si mentine un loc de munca, precum si pentru a promova profesional {art. 75, alin (1)};
8. Persoanele cu dizabilitati angajate la domiciliu beneficiaza din partea angajatorului de transportul la si de la domiciliu al materiilor prime si materialelor necesare in activitate, precum si al produselor finite realizate {art. 80}.

Viata este o provocare in aceasta situatie si, de multe ori, va luptati poate cu bariere fizice, sociale, financiare, medicale. Cu toate acestea, este important sa incercati pe cat posibil sa depasiti acest incovenient. Daca starea de sanatate va permite sa lucrati, ganditi-va la o activitate care va place si care poate fi remunerata.

Incadrarea in munca a persoanelor cu dizabilitati

In functie de calificare si de gradul de handicap, orice persoana are dreptul la munca. Daca aveti o forma grava de handicap puteti beneficia de un program de lucru mai mic de 8 ore. Pentru a avea un program de lucru redus trebuie sa prezentati un act care demonstreaza faptul ca o comisie de expertiza medicala din cadrul Institutului National de Expertiza Medicala si Recuperare a Capacitatii de Munca v-a recomandat un program de lucru mai scurt.

Certificatul de handicap gradul grav, accentuat sau mediu emis de catre Comisia de Evaluare a Persoanelor Adulte cu Dizabilitati, nu este restrictiv din punct de vedere al capacitatii de munca.
Doar Certificatul Medical necesar pensionarii in grad de invaliditate este limitat (restrictionat) pentru desfasurarea activitatilor profesionale.

!!! Nu exista nicio prevedere legala in sensul ca o persoana cu dizabilitate grava cu insotitor isi pierde gradul de handicap si insotitorul daca se angajeaza. Incadrarea intr-un grad de handicap nu are nicio legatura cu capacitatea de munca. Comisiile de evaluare a adultilor cu dizabilitati nu evalueaza capacitatea de munca, ci pot doar sa orienteze profesional adultul cu dizabilitati.

De asemenea, HG 355/2007 privind supravegherea sanatatii lucratorilor, cu modificarile si completarile ulterioare, prevede la art. 8 alin. (11) faptul ca persoanele cu dizabilitati beneficiaza de supraveghere speciala din partea medicului de medicina muncii pe baza careia se stabileste aptitudinea in munca a acestui tip de salariati.

Totodata, orice venit ati avea la locul de munca, aveti dreptul sa primiti, in acelasi timp si prestatii sociale, precum: indemnizatie lunara (pentru handicap grav si accentuat), buget complementar (acordat persoanelor cu handicap grav, accentuat si mediu) si indemnizatie de insotitor (pentru persoanele cu handicap grav), in baza Legii nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap.

Contextul legislativ

Munca persoanelor cu dizabilitati este reglementata prin Legea nr. 76/2002 si Legea nr. 448/2006. Potrivit acestor legi, aveti dreptul la munca, in functie de pregatirea profesionala si de gradul de handicap, iar angajatorul trebuie sa va ofere acelasi respect ca restului angajatilor.

Pana acum, persoanele cu dizabilitati incadrate in gradele I sau II de invaliditate nu puteau sa se angajeze cu contract individual de munca fara sa piarda pensia de invaliditate. Potrivit noilor reglementari aduse de HG nr. 181/2024 la Legea nr. 360/2023, aceste persoane pot sa cumuleze pensia cu veniturile obtinute din activitati atat independente, ceea ce era valabil si inainte, dar pot realiza si venituri din activitati dependente, cu cateva exceptii specifice prevazute in Legea nr. 111/2022.

Aceasta inseamna ca, incepand cu data de 1 septembrie 2024, pensionarii de invaliditate:

1. Pot continua sa primeasca pensia de invaliditate chiar daca se angajeaza si obtin venituri din activitati independente sau din drepturi de proprietate intelectuala.
2. Pot lucra in baza unui contract individual de munca, cu exceptia anumitor functii publice sau elective care sunt specificate in lege.

!!! Avand in vedere prevederile art. 62 alin.(2) din Legea nr. 360/2023 privind sistemul public de pensii conform carora, pentru oricare dintre gradele de invaliditate in functie de diminuarea capacitatii de munca si tipul raportului de munca, capacitatea de munca poate fi considerata pastrata pentru anumite activitati profesionale, au fost inserati in cadrul HG nr. 48/2025 parametrii noi de evaluare a capacitatii de munca si s-au stabilit conditii referitoare la desfasurarea activitatilor profesionale pentru fiecare grad de invaliditate si diagnostic in parte, in vederea stabilirii unei practici unitare la nivel national de evaluare a capacitatii de munca cu emiterea unor decizii de incadrare in grad de invaliditate menite a fi intelese de fiecare pensionar de invaliditate si angajator in parte.

Persoanele cu capacitate de munca diminuata incadrate in gradele de invaliditate I, II sau Ill, pot desfasura activitati profesionale, doar in conditiile speciale, acestea fiind definite in Criteriile Medicale de evaluare a capacitatii de munca.

Conditii speciale - conditii ce presupun activitati cu solicitari energetice mici/ medii, conditii de microclimat corespunzatoare, mecanisme functionale compensatorii ale restantului morfo-functional: proteze, orteze, dispozitive de autoservire, profesionalizare speciala, adaptarea locului de munca, mijloace de locomotie adaptate, raport de munca/ de serviciu conform Codului muncii si Codului administrativ, asa incat, restantul morfo-functional in situatia deficientelor functionale invalidante poate fi suficient pentru a sustine capacitatea de munca pentru anumite tipuri si conditii.

Relatia deficienta functionala - incapacitatea adaptativa - capacitatea de munca, respectiv capacitatea de autoservire si gradul de invaliditate este sintetizata in tabelul de mai jos:

Ocuparea si adaptarea la locul de munca, orientare si reconversie profesionala

Principii si aspecte de baza:

1. Ocuparea locului de munca: Aveti dreptul la egalitate de sanse in ceea ce priveste accesul la ocuparea locului de munca. Angajatorii sunt obligati sa nu discrimineze si sa ofere sanse egale in procesul de recrutare si selectie. Pentru asta sa stiti ca beneficiati de protectie impotriva discriminarii bazate pe handicap in domeniul ocuparii fortei de munca. In cazul in care va confruntati cu probleme in acest sens va puteti adresa mai multor institutii - Inspectoratul Teritorial de Munca, Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii sau chiar in instanta.
2. Adaptarea locului de munca: Angajatorii au obligatia sa adapteze locurile de munca si mediul de lucru (ca infrastructura) ca sa asigure accesibilitatea. Procesul acesta poate include adaptari fizice ale spatiilor de lucru, utilizarea tehnologiei asistive, ajustarea programului de lucru, formarea colegilor de munca in privinta interactiunii cu persoanele cu dizabilitati si alte masuri specifice necesare pentru a facilita incluziunea in munca. Uitati cateva exemple: rampe pentru accesul in cladire, folosirea tehnologiei text-to-speech, covorase tactile pentru persoanele cu deficiente de vedere sau training-uri specifice pentru personal.
3. Orientare si reconversie profesionala: Aveti dreptul la servicii de orientare si reconversie profesionala pentru a va dezvolta abilitatatile si a va adapta la cerintele pietei muncii. Aceste servicii pot include consiliere vocationala, evaluarea abilitatilor si aptitudinilor, formare profesionala si sprijin in cautarea de locuri de munca potrivite.
4. Masuri de sprijin si facilitati: La nivel general acestea pot include subventii pentru angajatori, programe de stagii si practica in mediul de munca, consiliere si sprijin in dezvoltarea abilitatilor profesionale etc.
5. Protectia impotriva concedierii: O alta veste buna este ca beneficiati de protectie impotriva concedierii nejustificate sau discriminatorii. Codul Muncii prevede ca este interzisa concedierea salariatilor pe criterii de handicap. Astfel, concedierea unei persoane cu dizabilitati trebuie sa se bazeze pe motive reale, obiective si justificate, la fel ca in cazul tuturor angajatilor.

Alte drepturi specifice pentru persoanele cu dizabilitati aflate in cautarea unui loc de munca sau incadrate in munca

Potrivit Legii nr. 448/2006 mai aveti urmatoarele drepturi specifice:

1. Cursuri de formare profesionala. Finantarea costurilor pentru cursurile de formare profesionala si pentru consiliere sunt suportate din bugetul asigurarilor pentru somaj. Functionarii de la serviciile sociale ofera indicatii privind locatiile in care se pot face aceste cursuri;
2. Adaptare rezonabila la locul de munca - presupune modificarea si/sau adaptarea programului de lucru in conformitate cu potentialul vostru functional, achizitionarea de echipament asistiv, dispozitive si tehnologii asistive si alte masuri asemenea;
3. Consiliere in perioada prealabila angajarii si pe parcursul angajarii, precum si in perioada de proba, din partea unui consilier specializat in medierea muncii;
4. Un preaviz platit, de minimum 30 de zile lucratoare, acordat la desfacerea contractului individual de munca din initiativa angajatorului pentru motive neimputabile acestuia;
5. Posibilitatea de a lucra mai putin de 8 ore pe zi, in conditiile legii, in cazul in care beneficiati de recomandarea comisiei de la nivelul cabinetului de expertiza medicala a capacitatii de munca, subordonata INEMRCN local care se organizeaza si intocmeste la nivel judetean. Salariul insa va fi raportat la orele efectiv lucrate.
6. Scutirea de la plata impozitului aferent veniturilor. Codul fiscal prevede la art. 76, alin (1) - (3), ca persoanele cu handicap grav sau accentuat (gradele I si II) care se angajeaza, beneficiaza de scutiri de impozit pe venit pentru urmatoarele categorii de venituri: salarii si asimilate salariilor, venituri din activitati independente, drepturi de proprietate intelectuala, pensii si altele.
7. Perioada de proba la angajare, platita, de cel putin 45 de zile lucratoare. Prin urmare, angajatorul nu are posibilitatea sa recurga la alte modalitati de evaluare a candidatului, spre exemplu, concurs, interviu, proba practica, tocmai pentru a impiedica luarea unei decizii in baza unei impresii subiective, fara a se cunoaste abilitatile practice concrete ale candidatului.

Perioada de proba

Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu dizabilitati se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba, in ceea ce priveste angajarile din sectorul privat. Daca ne referim la cele din sectorul public, verificarea aptitudinilor se poate face prin concurs sau examen, in aceleasi conditii ca restul candidatilor. Aceasta interpretare reiese din prevederile art. 30 si 31 alin. (2) din Codul muncii, coroborate cu art. 472 din Codul administrativ (OUG 57/2019).

Avem o perioada de proba de maximum 30 de zile calendaristice, potrivit prevederilor art. 31 din Codul Muncii. Totusi, potrivit art. 83 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 448/2006, perioada de proba are o durata minima de 45 zile lucratoare si maxim 90 de zile lucratoare, in functii de executie, respectiv de 120 de zile lucratoare in functii de conducere, dispozitii care se aplica prioritar fata de Codul Muncii.

Atentie! Perioada de proba, conform dreptului muncii, nu este obligatorie. Angajatorul va poate angaja si fara aceasta perioada de proba, daca doreste.

Drepturile salariale si alte beneficii ale persoanelor cu dizabilitati angajate

Unul dintre paragrafele art. 164 din Codul Muncii prevede ca "angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara. Aceste dispozitii se aplica si in cazul in care salariatul este prezent la lucru, in cadrul programului, dar nu poate sa isi desfasoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu exceptia grevei".

Un salariat poate fi platit la acelasi angajator cel mult 24 de luni cu salariul minim pe economie, chiar daca cele 24 de luni nu reprezinta o perioada continua si sunt intercalate cu perioade in care salariatul a primit si remuneratii peste nivelul minim.

Contractele de munca se pot semna fie pe perioada determinata, fie nedeterminata. De regula, contractele se semneaza pe perioada nedeterminata. Asta inseamna ca nu se stabileste de la inceput o data exacta a finalizarii raportului de munca. Totusi, exista si contracte care se semneaza pentru perioade determinate, adica de la cateva luni la un an sau doi. Cat despre concediul de odihna, acesta trebuie luat si acordat anual obligatoriu. Fiecare salariat cu dizabilitati poate primi minimum 23 de zile lucratoare de concediu de odihna pe an. Se pot insa negocia mai multe zile de concediu, dar nu mai putine, indiferent daca exista contract de munca full-time sau nu. In plus, concediul de odihna este platit.

Articolul 35 din codul muncii republicat

(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.

(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.

De asemenea, salariatul angajat cu contract individual de munca poate sa semneze cu alte firme contracte de colaborare.

Contractul de colaborare este un document reglementat de Codul Civil prin care doua parti incheie un acord in vederea cooperarii, pentru realizarea unui anumit proiect sau serviciu si care nu presupune o relatie de subordonare intre beneficiar si prestator.

Persoanele cu dizabilitati au dreptul la o indemnizatie lunara la care se adauga salariul lunar si nu pierd indemnizatia pentru handicap si nici indemnizatia de insotitor odata cu semnarea unui contract de munca. Persoanele cu dizabilitati au aceleasi drepturi in ceea ce priveste salariul ca si persoanele care nu au acest statut, insa ele nu platesc impozit pe salariu. 

Pentru a beneficia de prevederile art. 60 pct. 1 lit. a)-c) din Codul fiscal, in cazul veniturilor pentru care angajatorul/ platitorul de venituri are obligatia retinerii la sursa a impozitului pe venit (salariu), contribuabilii au obligatia de a depune la angajator o cerere si documentele care atesta incadrarea in gradul de handicap grav sau accentuat (certificatul de handicap si decizia de pensionare in cazul pensionarilor de invalidate).

Conditii pentru pensie si dreptul la punctaj suplimentar

Incepand cu intrarea in vigoare a Legii nr. 360/2023 privind sistemul public de pensii, la data de 01.09.2024, pensionarii de invaliditate pot realiza venituri salariale in baza unui contract de munca, indiferent de gradul in care sunt incadrati si de norma de lucru. In functie de capacitatea de munca a persoanei in cauza, analiza posibilitatii de indeplinire a sarcinilor profesionale inscrise in fisa postului se realizeaza intre angajat si angajator. Deoarece perioada in care o persoana beneficiaza de pensie de invaliditate constituie stagiu de cotizare asimilat necontributiv, aceasta modificare a cadrului legal acorda posibilitatea acestei categorii de persoane de a realiza stagiu de cotizare contributiv, in paralel cu incasarea pensiei de invaliditate.

In prezent, varsta standard de pensionare este 63 de ani pentru femei si de 65 de ani pentru barbati. Stagiul minim de cotizare este de 15 ani si stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, atat pentru femei, cat si pentru barbati.

La calculul stagiului de cotizare contributiv de 15 ani nu se au in vedere perioadele asimilate respective, studiile superioare, stagiul militar, sporul pentru conditii deosebite/speciale de munca.

Aceeasi conditie de stagiu de cotizare contributiv este valabila si pentru persoanele care solicita pensie anticipata, in conditiile impuse prin Legea nr. 360/2023 privind sistemul public de pensii respective, 35 de ani stagiu de cotizare contributiv - fie ca vorbim de pensionare anticipata sau pensia pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare, pentru conditii superioare de munca respective pensii pentru limita de varsta reglementata de art. 56 din Legea nr. 360/2023.

Incepand cu data de 01.09.2024, conditiile de acordare a pensiei pentru limita de varsta sunt reglementate la Secțiunea 1, art. 46-57 din Legea nr. 360/2023.

Potrivit art. 72 alin. (1) din Legea nr. 360/2023, "la data indeplinirii conditiilor pentru acordarea pensiei pentru limita de varsta, pensia de invaliditate devine pensie pentru limita de varsta stabilita in conditiile prezentei legi, cu valorificarea eventualelor perioade de stagiu de cotizare realizat, conform legii, pe durata pensionarii de invaliditate, precum si a perioadelor prevazute la art.61 alin.(2)".

Prin urmare, pensiile de invaliditate in sensul noii legi, pot fi transformate, din oficiu, in pensii pentru limita de varsta, la implinirea varstelor standard de pensionare reduse, prevazute de art. 51 sau art. 56 din lege, in situatia in care sunt indeplinite si celelalte conditii prevazute de articolele mentionate referitoare la stagiul complet de cotizare contributiv, respectiv, depasirea acestuia cu cel putin 5 ani de stagiu de cotizare, dupa caz.

Varsta standard de pensionare se reduce  in cazul persoanelor:

• incadrate in grad de handicap, conform Legii nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, care au realizat, in conditii de handicap, stagiul de cotizare CONTRIBUTIV, prevazut de lege, in functie de gradul handicapului;
• cu deficienta vizuala grava, care au realizat, in aceste conditii, un stagiu de cotizare CONTRIBUTIV de cel putin o treime din stagiul complet de cotizare CONTRIBUTIV prevazut de lege.

Persoanele care au realizat un stagiu de cotizare contributiv, in conditii de handicap, beneficiaza de reducerea varstelor standard de pensionare prevazute in anexa nr. 5 in functie de gradul de handicap, dovedit cu certificat de incadrare in grad si tip de handicap cu valabilitate permanenta, in conditiile Legii nr. 448/2006, dupa cum urmeaza:

• cu 15 ani, daca au realizat, in conditii de handicap grav, cel putin o treime din stagiul complet de cotizare; 
• cu 10 ani, in situatia asiguratilor cu handicap accentuat, daca au realizat, in conditii de handicap accentuat, un stagiu de cotizare contributiv de cel putin doua treimi din stagiul complet de cotizare;
• cu 10 ani, in situatia asiguratilor cu handicap mediu, daca au realizat, in conditii de handicap mediu, stagiul complet de cotizare.

Prin Decizia nr. 51/2024, ICCJ a admis sesizarea formulata de Curtea de Apel Brasov - Sectia civila, in dosarul nr. 1734/62/2023, in vederea pronuntarii unei Hotararii prealabile si, in consecinta, stabileste ca:

"In interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 58 lit. c) din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare, in calculul stagiului complet de cotizare, ce trebuie realizat de catre asiguratii cu handicap mediu, intra si perioadele asimilate prevazute de art. 49 alin. (1) lit. b) si c) din Legea nr. 263/2010 sau perioada suplimentara la vechimea in munca, acordata pentru perioadele realizate in grupa I sau in grupa a II-a de munca, in baza legislatiei anterioare datei de 1 aprilie 2001, la care face referire art. 17 alin. (1) din Legea nr. 263/2010.

Obligatorie, potrivit dispozitiilor art. 521 alin. (3) din Codul de procedura civila".

Calculul pensiei se stabileste prin inmultirea punctajului mediu anual (stabilit pe baza celui lunar) cu valoarea unui punct de pensie.

Celor care sunt pensionabili si vor iesi la pensie de limita de varsta pe noua lege li se vor completa veniturile prin punctele de sprijin care vor constitui puncte suplimentare doar pentru persoanele incadrate in grad de handicap vizual grav, handicap grav si handicap accentuat, conform art. VI din OUG nr. 127/2024, care modifica Legea nr. 448/2006.

Indemnizatia de solidaritate se acorda lunar, iar cuantumul acesteia se determina prin aplicarea procentului rezultat din insumarea procentului de majorare a indicatorului social de referinta (ISR) cu procentul reprezentand 50% din cresterea reala a castigului salarial mediu brut realizat la cuantumul pensiei pentru limita de varsta aflat in plata, in luna ianuarie a fiecarui an.

Beneficiarii vor primi indemnizatia de solidaritate intr-o suma fixa, pana cand pensia lor recalculata creste peste valoarea pensiei pe care o aveau pe 1 septembrie 2024. Dupa aceasta recalculare, indemnizatia va fi fixa si nu va mai fi actualizata.

De asemenea, se acorda un punct de sprijin pentru fiecare an de stagiu de cotizare contributiv realizat in conditii de handicap vizual grav si handicap grav, respectiv 0,5 puncte de sprijin pentru fiecare an de stagiu de cotizare contributiv realizat în conditii de handicap accentuat. Valoarea unui punct de sprijin este echivalenta cu 0,125 din ISR.

Legea permite cumulul pensiei, indiferent de gradul de invaliditate, cu venituri realizate din activitati profesionale.

Ce diferenta exista intre pensia de invaliditate si pensia pe caz de boala?

Pensia de invaliditate si pensia pe caz de boala sunt doua categorii distincte de beneficii destinate persoanelor cu probleme de sanatate. Pensia de invaliditate este acordata persoanelor care sufera de dizabilitati severe si, din cauza acestor dizabilitati, nu pot desfasura activitati profesionale obisnuite. Pe de alta parte, pensia pe caz de boala se refera la persoanele care se confrunta cu afectiuni medicale grave care le limiteaza capacitatea de a lucra, dar care nu sunt neaparat considerate dizabilitati severe.

Concediul de odihna - norme speciale pentru persoanele cu dizabilitati

Trebuie sa stiti ca beneficiati de un concediu de odihna suplimentar de cel putin trei zile lucratoare, pe langa cele minimum 20 de zile care se acorda prin lege.

Angajatorii pot stabili un numar mai mare de zile de concediu suplimentar prin contractul colectiv de munca. In ceea ce priveste concediul persoanelor cu dizabilitati, Codul Muncii mentioneaza ca beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.

In acelasi timp, in cazul in care aceeasi persoana se incadreaza in doua situatii pentru care legea prevede concediu de odihna suplimentar, cuantumul acestuia va reprezenta cel putin suma minimelor prevazute de lege pentru fiecare din situatii.

Sporul de 15% din salariul de baza

Toate persoanele care lucreaza in sectorul bugetar si care, in conformitate cu certificatul de incadrare in grad de handicap, sunt incadrate in grad de handicap grav sau accentuat, de oricare tip prevazut de art. 86 alin. (2) din Legea nr. 448/2006, beneficiaza, pentru activitatea desfasurata in cadrul programului normal de lucru, de un spor de 15% din salariul de baza/ solda de functie/ salariul de functie/ indemnizatia de incadrare, prevazut la art. 22 din Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice, cu modificarile si completarile ulterioare.

In cazul persoanelor care au aceste limitari si lucreaza in mediul privat, sporurile salariale pentru handicap pot fi acordate numai daca au fost negociate intre angajatii cu handicap si angajatori si daca sunt mentionate ca atare in contractul individual de munca, prin incheierea unui act adititional la C.I.M.

In ce conditii pot munci persoanele cu dizabilitati?

Ca persoana cu dizabilitate, poti practica aproape orice meserie in care dizabilitatea nu reprezinta un impediment in realizarea sarcinilor de zi cu zi.

Intrucat persoanele cu dizabilitati au dreptul de a munci si de a realiza venituri in conformitate cu prevederile legislatiei muncii, ele pot fi incadrate in munca in functie de pregatirea profesionala a fiecarei persoane in parte, iar dovada dizabilitatii este stabilita de catre comisiile de evaluare de la nivelul fiecarui judet sau la nivelul unuia dintre sectoarele municipiului Bucuresti.

Persoanele cu dizabilitati pot fi incadrate cu norma intreaga de munca (full-time). Totusi, daca obtin recomandarea medicului expert al comisiei de la nivelul cabinetului de expertiza medicala a capacitatii de munca, subordonata INEMRCN, au posibilitatea sa opteze pentru a lucra mai putin de 8 ore pe zi (fractie de 4 sau 2 ore). Salariul insa va fi raportat la orele efectiv lucrate din luna respectiva.

Ce salariu minim in 2025 primesc cei cu:

1. Hand grav/accentuat - 2.737 lei net si 4.050 lei brut;
2. Contract 8 ore - 2.574 lei net si 4.050 lei brut;
3. Contract 4 ore - 1.265 lei net si 2.025 lei brut;
4. Contract 2 ore - 650 net si 1.013 lei brut.

Persoana angajata nu are copii si are 26 ani.

Bine de stiut:

• persoanele cu hand grav/accentuat sunt scutite de impozit pe salariu;
• pentru contractele part time (sub 8 ore), vei avea vechime egala cu norma de 8 ore;
• pentru contractele de 2, 4, 6 ore, angajatorii platesc contributiile la nivelul salariului minim, chiar daca salariul tau este mai mic.

Pentru angajatii part time, angajatorii platesc contributii majorate la pensii (CAS) si sanatate (CASS) ca pentru un salariu brut de 3.750 lei, nu ca pentru salariul minim brut de 4.050 lei, asa cum ar fi normal. De ce? Pentru ca Guvernul a prelungit si pentru 2025, facilitatea ce consta in 300 lei netaxabili.

Avantajele contractelor part time in 2025

1. Muncesti mai putin (2 sau 4 ore) si te pensionezi la fel ca persoana cu norma intreaga de 8 ore;
2. Nu faci ore suplimentare;
3. Ai acelasi numar de zile de concediu cu cei cu 8 ore, adica minim 20 de ore;
4. Ai aceeasi vechime cu cei cu 8 ore, iei puncte de stabilitate;
5. Ai aceeasi indemnizatie minima pt CC;
6. Ai dreptul la aceleasi zile libere, concedii medicale;
7. Vei beneficia de aceeasi perioada de somaj cu cei cu 8h;
8. Poti avea mai multe astfel de contracte.

Nota: Din august 2022, contractele de 1-2-4-6 ore sunt egale in drepturi (vechime, concedii) cu cele de 8 ore. Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

Pentru recomandarea nivelului de efort corespunzator se folosesc clasificarile Internationale (Compendiul pentru activitatle fizice) care ofera exemple de activitati profesionale grupate in functie de consumul energetic corspunzator. Pe baza datelor oferite se pot face recomandari adecvate privind intensitatea si durata efortului profesional (4 sau 8 ore pe zi).

In exercitarea atributiei privind orientarea profesionala a unei persoane adulte cu dizabilitati, prevazute la art. 2 lit. b din HG nr. 430/2008, actualizata, Comisia de evaluare a persoanelor adulte cu handicap elibereaza certificate de orientare profesionala, potrivit modelului prevazut in anexa nr. 3 a Metodologiei privind organizarea si functionare comisiei de evaluare a persoanelor adulte cu dizabilitati.

Evaluarea capacitatii de munca 

Activitatea de expertiza medicala a capacitatii de munca este parte integranta a asistentei medico-sociale si consta in evaluarea capacitatii de munca si in stabilirea incapacitatii adaptative a persoanelor cu diferite deficiente datorate unor accidente de munca si boli profesionale, precum si altor boli si accidente care nu au legatura cu munca, fiind efectuata in baza examinarilor medicale, a explorarilor functionale, a investigatiilor de laborator si a investigatiilor sociale.

Evaluarea medicala de specialitate a persoanei adulte cu handicap pe baza noii legi a pensiilor publice, va putea fi efectuata, la cerere, de catre medicul specializat in expertiza medicala a capacitatii de munca, din cadrul Institutului National de Expertiza Medicala si Recuperare a Capacitatii de Munca (INEMRCN). In urma examinarii clinice si analizarii documentelor medicale, medicul expert al asigurarilor sociale completeaza raportul de expertiza medicala a capacitatii de munca si emite decizia medicala asupra capacitatii de munca cu recomandarea ca se poate desfasura regulat urmatoarele tipuri de activitati: Usoare, Medii, Dificile sau Nu.

Activitatea este permisa:
Poate desfasura activitati profesionale - In ortostatism, Pozitie asezat, Spatii acoperite, Fara presiunea timpului, Cu pauze suplimentare, Alternante ale deplasarilor cu interval de repaus.

!!! In vederea aplicarii prevederilor Legii nr. 360/2023 privind sistemul public de pensii se aproba formularele-tip utilizate in activitatea de expertiza medicala a capacitatii de munca, prevazute in anexele nr. 1-17 care fac parte integranta din Ordinul nr. 1104/2024.

Cele 17 anexe cuprind, intre altele:

• modelul raportului de expertiza medicala a capacitatii de munca, in care sunt trecute concluziile privind diagnosticul clinic, planul de recuperare si indicatiile privind activitatile permise sau imposibilitatea de a mai desfasura activitati profesionale;
• modelul concluziilor expertizei medicale la revizuire si 
• modelul deciziei medicale privind capacitatea de munca

Procesul de obtinere a adeverintei de medicina muncii

In conformitate cu prevederile art. 27, alin. (1) din Codul Muncii republicat, "o persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci".

La angajare, alaturi de documentele care atesta studiile si actul de identitate, CV, cazierul judiciar, copia de pe decizia de pensionare si copie dupa certificatul de incadrare in tip si grad de handicap, trebuie sa aveti la dosar si o adeverinta de medicina muncii, care sa specifice daca sunteti sau nu apti pentru munca (sau, in unele cazuri, apti pentru efort fizic). Denumita si fisa de aptitudini sau fisa medicala pentru angajare, adeverinta de la medicina muncii poate fi obtinuta doar de la un medic specializat in acest domeniu.

Supravegherea sanatatii lucratorilor reprezinta totalitatea serviciilor medicale care asigura prevenirea, depistarea, dispensarizarea bolilor profesionale si a bolilor legate de profesie, precum si mentinerea sanatatii si a capacitatii de munca a lucratorilor.

Angajatorii din orice domeniu de activitate, atat din sectorul public, cat si din sectorul privat, sunt obligati sa respecte reglementarile in vigoare privind supravegherea sanatatii lucratorilor {HG nr. 355/2007, art 8 alin (1)}.

Lucratorii care beneficiaza de examenul medical profilactic efectuat de catre medicul de medicina muncii sunt, conform alin. (1^1) al art. 8, modificat prin HG nr. 1169/2011 si persoanele cu dizabilitati.

!!! Potrivit art. 9 din HG 355/2007, aptitudinea in munca reprezinta capacitatea lucratorului din punct de vedere medical de a desfasura activitatea la locul de munca in profesia/ functia pentru examenul medical. Pentru stabilirea aptitudinii in munca, medicul specialist de medicina muncii poate solicita si alte investigatii si examene medicale de specialitate, suplimentare serviciilor medicale profilactice prin care se asigura supravegherea sanatatii lucratorilor (examenul medical la angajarea in munca, de adaptare, periodic, la reluarea activitatii, supraveghere speciala si promovarea sanatatii la locul de munca).

Modelul de fisa de identificare a factorilor de risc, conform HG 355/2007, modificata prin HG nr. 1169/2011, este prevazut in anexa nr. 3, completata in mod obligatoriu la toate rubricile si semnata de catre angajator {art. 8, alin. (5)}.

In fisa de aptitudini, avizul medical poate fi apt, apt conditionat, inapt temporar sau inapt.

• Apt - inseamna ca salariatul isi poate desfasura activitatea (nu exista constrangeri de ordin medical);
• Apt conditionat - lucratorului examinat i se fac recomandari de tip medical, aptitudinea fiind conditionata de respectarea acestora (art. 10);
• Inaptitudine temporara in munca- incapacitatea medicala a lucratorului de a desfasura activitatea la locul de munca in profesia/ functia pentru care se solicita examenul medical privind aptitudinea in munca, pana la reevaluarea aanatatii de catre medicul de medicina muncii {art. 11, alin. (1)};
• Inaptitudine permanenta in munca - incapacitatea medicala permanenta a lucratorului de a desfasura activitatea la locul de munca in profesia/ functia pentru care se solicita examenul medical privind aptitudinea in munca {art. 12, alin. (1)}.

Medicul de medicina a muncii poate solicita medicului de familie o adeverinta/ scrisoare medicala care sa ateste starea de sanatate a viitorului angajat. Odata obtinuta fisa de aptitudini, se considera finalizat examenul medical la angajare in munca.

In functie de rezultatul examenului medical la angajarea in munca, medicul de medicina muncii poate face propuneri pentru:

1. Adaptarea postului de munca la caracteristicile anatomice, fiziologice, psihologice si la starea de sanatate a lucratorului (in situatia salariatilor care isi schimba locul de munca sau sunt detasati in alte locuri de munca ori alte activitati);
2. Indrumarea persoanei care urmeaza a fi angajata catre alte locuri de munca;
3. Includerea in circuitul informational si operational din sistemul sanitar a acelor persoane care necesita o supraveghere medicala deosebita.

Rezultatul examenului medical se inregistreaza intr-un dosar medical.

Dupa ce examenul medical dinaintea angajarii a fost efectuat, se poate considera ca este momentul semnarii C.I.M.

Recomandarile medicului de medicina muncii pentru un program part-time 

In cazul in care medicul de medicina muncii face recomandari de tip medical, aptitudinea este conditionata de respectarea acestora, iar in fisa de aptitudine, avizul medical va fi "apt conditionat, cu program de 4 ore".

Modificarea duratei muncii de la 8 ore/zi la 4 ore/zi si repartizarea acestuia se realizeaza prin act aditional la contractul individual de munca, fiind inregistrat in Reges-Online conform HG 295/2025.

Implicatiile legale ale adeverintei de medicina muncii

Conform legislatiei din Romania, adeverinta de medicina muncii este obligatorie pentru validarea unui contract de munca. Fara acest document, contractul este considerat nul de drept, ceea ce inseamna ca este invalid din momentul incheierii lui. 

Daca un angajator decide sa incheie un contract fara a avea aceasta adeverinta, riscul este major. In cazul unui control din partea inspectoratului de munca, acesta poate primi amenzi considerabile. Mai mult, daca angajatul sufera un accident de munca sau dezvolta o boala profesionala si nu exista o adeverinta medicala valabila, angajatorul poate fi considerat responsabil si poate fi obligat sa acopere toate costurile medicale si compensatiile legate de incapacitatea de munca a angajatului.

Conditii concediere in cazul unui salariat apt conditionat

In cazul in care medicul de medicina muncii a emis fisa de aptitudine cu mentiunea APT CONDITIONAT si angajatorul nu poate indeplini conditiile prevazute de medic intrucat, fie nu are un post disponibil conform aptitudinii salariatului, fie nu poate adapta postul salariatului, are obligatia sa emita decizia de concediere in termen de 30 de zile de la data constatarii cauzei concedierii.

Potrivit art. 64 din Codul muncii:

(1) In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.

(2) In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.

Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului cu privire la punerea la dispozitie a altor locuri de munca, pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.

In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul de 3 zile lucratoare, precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, angajatorul poate dispune concedierea salariatului. Nu se asteapta raspuns de la agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca ci numai se notifica aceasta institute.

Analizand Legea 53/2003 - Codul muncii, observam ca la art. 61 lit. c) se prevede ca angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat. 

Asadar, daca in urma evaluarii rezulta starea de inaptitudine sau apt conditionat iar angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante in unitate compatibile cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii, se poate realiza procedura de concediere insa cu respectarea etapelor si termenelor prevazute de Codul muncii, conform art. 62 alin. (1).

Potrivit art. 83 alin. 1 lit. e) din Legea nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicata, persoanele cu dizabilitati incadrate in munca beneficiaza de un preaviz platit, de minimum 30 de zile lucratoare, acordat la desfacerea contractului individual de munca din initiativa angajatorului pentru motive neimputabile acestuia (salariatului).

In ce forme se poate angaja o persoana cu dizabilitati?

Angajarea persoanei cu dizabilitati in munca se realizeaza in urmatoarele forme:

• pe piata libera a muncii;
• la domiciliu;
• in forme protejate.

Formele protejate de angajare in munca sunt:

• loc de munca protejat;
• unitate protejata autorizata.

In vederea dezvoltarii potentialului pentru munca, persoanele cu dizabilitati pot beneficia de pregatire pentru munca sau activitati de instruire, dezvoltare personala sau perfectionare a abilitatilor in cadrul atelierelor protejate organizate de structuri guvernamentale sau neguvernamentale.

Desi exista aceasta obligatie legala, conform Agentiei Nationale pentru Plati si Inspectie Sociala nu exista norme referitoare la modalitatea de organizare a concursurilor de angajare exclusiv pentru persoanele cu dizabilitati.

Munca la domiciliu 

Daca starea de sanatate va permite sa lucrati, urmati pasii de mai jos:

Pasul 1. Indiferent de gradul de invaliditate, trebuie gasit un angajator privat dispus sa va angajeze conform capacitatii de munca predispusa la efort (gradul, tipul de dizabilitate si durata acestuia) si a competentelor profesionale specifice postului de lucru (loc de munca fix sau mobil).

Pasul 2. Odata gasit jobul potrivit nevoilor dvs. si acordul verbal al angajatorului puteti incepe demersurile pentru obtinerea adeverintei medicale (aviz medical medicina muncii) din cadrul cabinetului de expertiza a muncii subordonat INEMRCM local de care apartineti.

Pasul 3. Incheierea CIM cu norma intreaga de 8 ore sau fractie, pe o perioada nedeterminata sau determinata, cu o perioada de proba platita de minim 45 de zile si maxim 90 de zile in functii de executie si 120 de zile in functii de conducere.

Puteti avea si un loc de munca remote, la distanta (lucru de acasa). Munca la domiciliu este reglementata de Codul Muncii si implica:

1. Salariatul isi stabileste singur programul de munca;
2. Stabilirea programului de vizita in cazul in care angajatorul doreste sa-l viziteze;
3. Stabilirea perioadelor de aprovizionare cu materie prima si ridicarea produsului finit, daca munca prestata de persoana cu dizabilitati implica productie. Aprovizionarea si ridicarea produsului finit intra in obligatia angajatorului.

Discriminarea la locul de munca 

Principiul egalitatii de tratament si al nediscriminarii este reglementat de acte normative diverse. In ceea ce priveste desfasurarea raporturilor de munca, regasim, in special, urmatoarele dispozitii relevante:

La nivel national, in privinta relatiilor de munca, principalele dispozitii le regasim in Codul muncii (in special art. 5 care stabileste ca principiu general egalitatea de tratament si interdictia discriminarii), precum si OG 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare.

Potrivit art. 27 alin. (1) OG 137/2000, Persoana care se considera discriminata poate formula in fata instantei de judecata o cerere pentru acordarea de despagubiri si restabilirea situatiei anterioare discriminarii sau anularea situatiei create prin discriminare, potrivit dreptului comun. Cererea este scutita de taxa judiciara de timbru si nu este conditionata de sesizarea Consiliului.

Norme speciale de interdictie a discriminarii 

Indicam, in acest sens, art. 159 alin. (3) Codul muncii, potrivit caruia la stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta naţionala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.

Un alt exemplu este interdictia absoluta la concediere a salariatilor pe criterii discriminatorii, raportat la art. 59 lit. a) din Codul muncii.

Invocarea cazului de discriminare

Pentru a se putea constata discriminarea la locul de munca, de principiu, ar trebui intrunite urmatoarele conditii:

• sa se prezinte un tratament diferentiat, manifestat prin deosebiri, excludere, restrictii ori preferinte, prin raportare la o persoana aflata intr-o situatie comparabila;
• indicarea un criteriu de discriminare (un astfel de criteriu poate fi încadrarea intr-un grad de handicap);
• tratamentul diferentiat sa aiba ca efect restrangerea ori inlaturarea exercitiului unui drept;
• sa nu existe un scop legitim ori o justificare obiectiva a tratamentului diferentiat ori metodele adoptate sa nu fie adecvate si necesare.

(Curtea de Apel Suceava, Decizia nr. 365/2008).

Raspunderea juridica a persoanelor care incalca drepturile persoanelor cu dizabilitati

Legea nr. 448/2006 reglementeaza o serie de contraventii in cazul nerespectarii drepturilor persoanelor cu dizabilitati. Astfel, potrivit legii, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 15.000 lei la 20.000 lei, nerespectarea regulilor privind incadrarea in munca a persoanelor cu dizabilitati conform pregatirii lor profesionale si capacitatii de munca, atestate prin certificatul de incadrare in grad de handicap, emis de comisiile de evaluare de la nivel judetean sau al sectoarelor municipiului Bucuresti.

Si in Codul muncii regasim o serie de interdictii privind discriminarea salariatilor cu dizabilitati in sensul stabilirii si acordarii unor drepturi salariale diminuate in raport de ceilalti salariati, sau concedierea acestora pe criterii de handicap.

Ordonanta nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, republicata, constituie sediul materiei in vederea sanctionarii oricaror forme de discriminare, prevazand sanctiuni cu amenda de la 1.000 lei la 30.000 lei.

Stimulent de insertie pe piata muncii

In scopul stimularii angajarii persoanelor cu dizabilitati, autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice publice, au obligatia organizarii unor concursuri de angajare exclusiv pentru persoanele cu dizabilitati cu respectarea prevederilor legale in vigoare. Aceasta masura nu exclude posibilitatea persoanelor cu dizabilitati de a participa la toate celelalte concursuri de angajare organizate de catre institutia publica.

In vederea dezvoltarii potentialului de munca, persoanele incadrate in grad de handicap grav, accentuat sau mediu, cu varsta activa de munca, care urmeaza programe de pregatire pentru munca sau de angajare asistata sau activitati de instruire, dezvoltare personala sau perfectionare a abilitatilor in cadrul atelierelor protejate pot beneficia, pe baza unei evaluari individuale, de un stimulent de insertie pe piata muncii, acordat la cerere, pe perioada determinata, indiferent de venituri.

Provocari in angajarea persoanelor cu dizabilitati 

Una dintre principalele provocari in ceea ce priveste angajarea persoanelor cu dizabilitati este accesibilitatea. Companiile trebuie sa se asigure ca locatiile lor sunt accesibile pentru toti angajatii, indiferent de abilitati. Acest lucru poate include instalarea de rampe sau ascensoare, pentru a facilita accesul persoanele cu mobilitate redusa, dar si asigurarea unor spatii de lucru care sa respecte nevoile individuale.

O alta provocare poate fi gasirea candidatilor potriviti. Companiile pot intampina dificultati in gasirea candidatilor cu dizabilitati care sa aiba experienta si abilitatile necesare pentru a indeplini sarcinile de lucru. In acest caz, colaborarea cu organizatii care se concentreaza pe angajarea persoanelor cu dizabilitati poate ajuta la gasirea de candidati potriviti.

Este important insa de stiut ca angajatorii pot deconta serviciile de recrutare a persoanelor cu dizabilitati din taxa pe dizabilitate.

Ce este o unitate protejata autorizata?

Conform Legii 448/2006, unitatea protejata autorizata este entitatea de drept public sau privat, cu gestiune proprie, in cadrul careia sunt angajate minimum 3 persoane cu handicap, care reprezinta cel putin 30% din numarul total al angajatilor, iar timpul de lucru cumulat al acestora reprezinta cel putin 50% din totalul timpului de lucru al tuturor angajatilor, precum si orice forma de organizare aleasa pentru desfasurarea unei activitati economice de catre o persoana fizica detinatoare a unui certificat de incadrare in grad de handicap.

Este asimilata unitatii protejate forma de organizare pentru desfasurarea unei activitati economice de catre persoana fizica detinatoare a unui certificat de incadrare in grad de handicap, daca aceasta:

1. Este autorizata in baza unei legi speciale sa desfasoare activitati independente, atat individual, cat si in una din formele de organizare ale profesiei respective, reglementate potrivit legii;
2. Este persoana fizica autorizata sau membru titular al unei intreprinderi individuale ori al unei intreprinderi familiale, organizate potrivit legii.

Unitatile protejate sunt intreprinderi sociale infiintate de orice persoana fizica sau juridica, de drept public sau privat, care angajeaza persoane cu dizabilitati.

Unitatile protejate pot fi:

1. Cu personalitate juridica;
2. Fara personalitate juridica, cu gestiune proprie, sub forma de sectii, ateliere sau alte structuri din cadrul operatorilor economici, institutiilor publice ori din cadrul organizatiilor neguvernamentale.

Care sunt instiitutile obligate sa angajeze persoane cu dizabilitati?

Prin OUG nr. 127/2024 privind unele masuri in domeniul social, publicata in Monitorul Oficial nr. 1124 din 11 noiembrie 2024, au fost aduse completari si art. 78 din Legea nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, care instituie noi obligatii pentru angajatorii care au cel putin 50 de salariati, prevederi care se aplica incepand cu luna ianuarie 2025.

Conform Legii nr. 448/2006, firmele care au cel putin 50 de angajati, au obligatia de angaja persoane cu handicap intr-un procent de cel putin 4% din numarul total de angajati. In caz contrar, acestea trebuie sa plateasca lunar o contributie la fondul de handicap, echivalenta cu salariul minim brut, inmultit cu numarul locurilor de munca neocupate de persoane cu handicap.

Potrivit prevederilor art. 78 alin. (2) si (2^1) din Legea nr. 448/2006:

(2) Autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel putin 50 de angajati, au obligatia de a angaja persoane cu handicap intr-un procent de cel putin 4% din numarul total de angajati.

(2^1) La stabilirea procentului prevazut la alin. (2) nu se iau in calcul asistentii personali ai persoanelor cu handicap grav angajati in conditiile legii.

Prin OUG nr. 127/2024, care se aplica incepand cu luna ianuarie 2025, angajatorii care au cel putin 50 de angajati trebuie sa prezinte catre ANPDPD si ANOFM, atunci cand comunica posturile vacante adecvate ocuparii de catre persoanele cu dizabilitati, si dovada ca au solicitat in scris sprijinul organizatiilor nonguvernamentale care, potrivit statutului acestora, presteaza servicii in folosul persoanelor cu dizabilitati, in vederea respectarii procentului stabilit de lege.

Cu privire la calculul numarului total de angajati, prevazut de la art. 78 alin. (2) din Legea nr. 448/2006, potrivit art. 2 din Instructiunile pentru aplicarea art. 78 alin. (2) si (3) din Legea nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, aprobate prin Ordinul nr. 1001/2022:

(1) In sensul prezentelor instructiuni, angajatul este salariatul cu norma intreaga pentru care durata normala a timpului de munca este prevazuta la art. 112 din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.

(2) Salariatii angajati cu fractiune de norma sunt inclusi in numarul total de angajati proportional cu timpul efectiv lucrat conform prevederilor contractului individual de munca.

Iar potrivit art. 3 din Instructiuni:

(1) In vederea aplicarii prevederilor art. 78 alin. (2) din lege, procentul de 4% din numarul total de angajati se determina ca medie aritmetica rezultata din suma efectivelor zilnice de salariati din luna respectiva, inclusiv zilele de repaus saptamanal, zilele de sarbatori legale si alte zile in care, potrivit dispozitiilor legale, nu se lucreaza, impartita la numarul total de zile calendaristice.

(2) In efectivele zilnice nu se includ salariatii aflati in concediu fara plata, cei aflati in greva, cei detasati la lucru in strainatate si nici cei ale caror contracte individuale de munca sunt suspendate.

(3) Pentru fiecare zi de repaus saptamanal sau de sarbatoare legala se iau in calcul efectivele de salariati din ziua lucratoare precedenta, cu exceptia persoanelor al caror contract individual de munca a incetat in acea zi.

Incepand cu 1 ianuarie 2025, Guvernul a stabilit majorarea salariului minim brut la 4.050 de lei, ceea ce va duce la cresterea contributiei la fondul de handicap pe care angajatorii care nu angajeaza persoane cu dizabilitati vor trebui sa o plateasca. Astfel, acestia vor fi obligati sa achite 4.050 de lei pentru fiecare loc de munca neocupat, calculat potriviti legii.

Angajatorii publici si privati care nu respecta obligatia de a angaja persoane cu handicap au doua optiuni:

1. Plata unei sume lunare catre bugetul de stat, echivalenta cu salariul minim brut pe tara garantat in plata, inmultit cu numarul de locuri de munca neocupate de persoane cu dizabilitati;
2. Plata a cel putin 50% din salariul minim brut pe tara catre bugetul de stat, iar diferenta trebuie utilizata pentru achizitionarea de produse si/sau servicii realizate de unitati protejate care angajeaza persoane cu handicap.

Suma datorata se declara lunar, pana pe 25 inclusiv a lunii urmatoare perioadei de raportare, prin depunerea formularului 100 "Declaratie privind obligatiile de plata la bugetul de stat".

Instructiunile de calcul sunt reglementate de Ordinul Autoritatii Nationale pentru Protectia Drepturilor Persoanelor cu Dizabilitati nr. 1.001/2022.

!!! In concluzie, persoana incadrata in grad de handicap grav, accentuat sau mediu va putea fi angajata cu norma intreaga sau cu timp partial conform indicatiilor date de medicul de medicina muncii. In nici un caz nu va pierde indemnizatia de handicap.

De ce facilitati beneficiaza cei care angajeaza persoane cu dizabilitati?

Unitatile protejate autorizate beneficiaza de urmatoarele drepturi:

1. Scutire de plata taxelor de autorizare la infiintare si de reautorizare;
2. Alte drepturi acordate de autoritatile administratiei publice locale finantate din fondurile proprii.

Angajatorii persoanelor cu dizabilitati, altii decat unitatile protejate, care au salariati persoane cu dizabilitati beneficiaza de cateva facilitati fiscale. In primul rand, sunt deductibile de la calculul profitului impozabil urmatoarele: 

1. Cheltuielile realizate pentru adaptarea la noul loc de munca;
2. Cheltuielile efectuate pentru cumpararea de utilaje sau echipamente care urmeaza a fi folosite de catre persoanele cu dizabilitati;
3. Cheltuielile aferente transportului persoanelor cu dizabilitati intre casa si locul de munca;
4. Cheltuielile necesare transportului materiilor prime, al produselor finite si al altor produse la domiciliul persoanelor cu dizabilitati daca acestea lucreaza de acasa.
5. Cheltuielile necesare pentru integrarea la locul de munca, pentru pregatirea, orientarea si perfectionarea profesionala a persoanelor cu dizabilitati sunt deductibile din bugetul asigurarilor de somaj pe care firma il plateste catre bugetul de stat.

Angajatorii pot primi o subventie lunara de 2.250 de lei, timp de 12 luni pentru incadrarea in munca pe durata nedeterminata a persoanelor cu dizabilitati si de 18 luni pentru incadrarea in munca a absolventilor cu dizabilitati.

Subventia se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat de persoanele subventionate, precum si pentru perioada in care persoana se afla in concediu de odihna (art. 85 alin. (7) din Legea nr. 76/2002).

"MMSS isi propune ca Romania sa atinga pana in 2027 o rata de angajare a persoanelor cu dizabilitati de cel putin 55% din numarul total al acestora, iar cel putin 4% din personalul companiilor si institutiilor publice cu mai mult de 50 de angajati sa fie persoane cu dizabilitati. Una dintre masurile de stimulare a angajatorilor pentru angajarea permanenta a persoanelor cu dizabilitati si a absolventilor din randul persoanelor cu dizabilitati este acordarea unei subventii de aproximativ 450 de euro pentru o perioada de 18 luni", se arata intr-un comunicat al Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale, publicat pe pagina de Facebook a institutiei.

Legislatie

• ORDONANTA nr. 127/2024 privind unele masuri in domeniul social
• ORDIN Nr. 1001/2022 privind aprobarea Instructiunilor pentru aplicarea art. 78 alin. (2) si (3) din Legea nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap
• Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca
• NORME METODOLOGICE din 20 februarie 2002 de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca
• Legea nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap