Ce este contractul de muncaContractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana juridica sau fizica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu. Contractul individual de munca se incheie, in mod normal, pe durata nedeterminata, dar se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile prevazute de lege.

La ce sa fiu atent cand inchei un contract de munca?

1. Contractul individual de munca se incheie:

  • in baza consimtamantului partilor;
  • in forma scrisa; obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa ii revine angajatorului. Aceasta obligatie trebuie sa fie indeplinita de catre angajator anterior inceperii raporturilor de munca, anterior perioadei de proba. In situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale prin orice mijloc de proba;
  • in limba romana.

2. Anterior incheierii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract. Cu privire la informatiile furnizate salariatului, anterior incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.

3. O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea acestei conditii atrage nulitatea contractului individual de munca. In situatia in care angajatul prezinta certificatul medical dupa momentul incheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel in cauza este apt de munca, contractul astfel incheiat ramane valabil.

4. Incheierea contractului de munca se face dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea. Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel. Incadrarea angajatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz.

5. Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informatii despre persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, insa numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostiintarea prealabila a celui angajat.

Drepturile de munca ale persoanelor cu dizabilitati

Incadrarea in munca a persoanelor cu handicap si realizarea de venituri de catre acestea se fac in conformitate cu legislatia generala a muncii, cu celelalte reglementari in vigoare, precum si cu dispozitiile speciale din prezenta ordonanta de urgenta, in scopul integrarii socioprofesionale a acestor persoane.

Persoanele cu handicap pot fi incadrate in munca in conditiile legii, de catre persoane fizice sau juridice care angajeaza personal salariat, conform pregatirii lor profesionale si capacitatii fizice si intelectuale de care dispun, pe baza unui contract individual de munca.

Incadrarea in munca a persoanelor cu handicap se poate face prin crearea de locuri de munca protejate, special organizate, in scopul eliminarii impedimentelor de orice fel, prin asigurarea inlesnirilor si adaptarilor corespunzatoare.

Persoanele cu handicap pot fi angajate si cu munca la domiciliu, caz in care persoana fizica sau juridica care le angajeaza are obligatia de a asigura transportul la si de la domiciliu al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate si al produselor finite pe care le realizeaza.

Persoanele cu handicap salariate in unitate beneficiaza de urmatoarele drepturi conform legii:

  • program redus de lucru;
  • scutire de a presta serviciul in timpul noptii;
  • concedii de odihna suplimentare;
  • scutire de impozite pe salarii, conform legii;
  • alte drepturi prevazute de lege.

In cazul unui accident de munca produs din motive neimputabile salariatului, unitatea are obligatii pecuniare constand in suportarea cheltuielilor pentru spitalizare si medicatie ce sunt necesare pentru tratarea vatamarii corporale rezultate in mod direct in urma accidentului de munca, precum si pentru confectionarea protezelor impuse in urma accidentului de munca, daca aceste cheltuieli nu au fost suportate de asigurator, conform legii.

In cazul accidentelor de munca soldate cu invaliditate permanenta, unitatea va acorda un ajutor social in valoare de trei salarii de incadrare ale salariatului.

In cazul unei persoane cu handicap, daca aceasta este apta pentru indeplinirea obligatiilor de serviciu ale posturilor sau locurilor de munca existente, angajatorul nu va putea refuza angajarea persoanei pe motiv de existenta a unui handicap, refuzul fiind un act de discriminare sanctionabil conform normelor legale in vigoare. Dovada capacitatii va fi constatata de catre medicul de medicina a muncii.

Societatile comerciale, regiile autonome, societatile si companiile nationale si alti agenti economici, care au un numar de cel putin 100 de angajati, au obligatia de a angaja persoane cu handicap cu contract individual de munca intr-un procent de cel putin 4% din numarul total de angajati.

Persoanelor cu handicap angajate cu contract individual de munca li se asigura toate adaptarile si inlesnirile necesare pentru inlaturarea oricaror impedimente in activitatea pe care o desfasoara.

Societatile comerciale, regiile autonome, societatile si companiile nationale si alti agenti economici, care nu angajeaza persoane cu handicap in conditiile prevazute la art. 42, au obligatia de a plati lunar la Fondul de solidaritate sociala pentru persoanele cu handicap o suma egala cu salariul minim brut pe economie inmultit cu numarul locurilor de munca in care nu au incadrat persoane cu handicap, potrivit dispozitiilor ordonantei de urgenta.

Persoanele cu handicap grav, accentuat sau mediu, incadrate cu contract individual de munca, beneficiaza de urmatoarele drepturi de protectie speciala:

a) pot ocupa, in conditiile legii, conform pregatirii si capacitatii fizice si intelectuale, orice functie in cadrul organigramei angajatorilor. Angajatorii au obligatia de a amenaja locul de munca, astfel incat sa fie eliminat orice impediment in desfasurarea activitatii;

b) scutire de impozit pe salariu, atat in cazul in care sunt angajate cu contract individual de munca, cat si in cazul in care sunt angajate cu conventie de prestari de servicii;

c) o perioada de proba la angajare, platita, de cel putin 45 de zile lucratoare;

d) un preaviz platit, de minimum 30 de zile lucratoare, acordat la desfacerea contractului individual de munca din initiativa angajatorului, pentru motive neimputabile acestora;

e) posibilitatea de a lucra mai putin de 8 ore pe zi, in conditiile legii, in cazul in care beneficiaza de o recomandare medicala in acest sens;

f) pensionarea la cerere pentru limita de varsta pentru:

  1. persoanele cu handicap grav, la o vechime in munca realizata de la data dobandirii handicapului de minimum 15 ani barbatii si de minimum 10 ani femeile;
  2. persoanele cu handicap accentuat, la o vechime in munca realizata de la data dobandirii handicapului de minimum 20 de ani barbatii si minimum 15 ani femeile;
  3. persoanele cu handicap mediu, la o vechime in munca realizata de la data dobandirii handicapului de minimum 25 de ani barbatii si minimum 20 de ani femeile.

Pentru vechimea in munca care depaseste vechimea prevazuta la pct. 1, 2 si 3 se acorda un spor la pensie de 1% pentru fiecare an in plus.

Persoanele cu handicap grav sau accentuat primiesc un spor de 15% la salariu

Persoanele care, in conformitate cu Certificatul de incadrare in grad de handicap, sunt incadrate in grad de handicap grav sau accentuat, de oricare tip prevazut de art. 86 alin. (2) din Legea nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicata cu modificarile si completarile ulterioare, beneficiaza pentru activitatea desfasurata in cadrul programului normal de lucru, de un spor de 15% din salariul de baza/solda de functie/salariul de functie/indemnizatia de incadrare, prevazut la art. 22 din Legea-cadru nr. 153/2017, cu modificarile si completarile ulterioare, prevede HG nr.751/2018.

Astfel, de sporul de 15% din salariul de baza, solda de functie, salariul de functie sau indemnizatia de incadrare, prevazut la art. 22 din Legea nr. 153/2017 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice, vor beneficia toate persoanele incadrate in gradul de handicap grav sau in gradul de handicap accentuat pentru care tipul de handicap stabilit in anexa la Certificatul de incadrare in grad de handicap este: fizic, vizual, auditiv, surdocecitate, somatic, mintal, psihic, HIV/SIDA, asociat, boli rare angajate in sistem bugetar, la stat.

Angajatorii care incadreaza someri, tineri absolventi sau persoane cu handicap primesc din luna iulie 2018 o subventie de la stat in valoare de 2.250 de lei. 

Cine poate incheia un contract individual de munca?

Persoana fizica dobandeste capacitatea de munca la implinirea varstei de 16 ani. O persoana poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala. Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face numai dupa implinirea varstei de 18 ani. Este interzisa incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani, precum si a persoanelor puse sub interidictie judecatoreasca.

Angajator poate fi o persoana fizica sau juridica ce poate sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca cu respectarea conditiilor legale. Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca din momentul dobandirii personalitatii juridice, iar persoana fizica din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu - de la implinirea varstei de 18 ani.

Desfacerea contractului de munca

Contractul individual de munca poate inceta:

  • de drept
  • ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea
  • ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti
  • Contractul individual de munca inceteaza de drept:
  • la data decesului angajatului
  • la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau de punere sub interdictie a angajatului
  • la data comunicarii deciziei de pensionare
  • ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca
  • ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de angajat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate
  • ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate
  • de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei
  • ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau unei functii
  • la data expirarii contractului individual de munca incheiat pe durata determinata
  • retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varste cuprinse intre 15 si 16 ani

Contractul individual de munca poate inceta ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, prin demisie si prin concediere.

Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa al angajatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa trecerea unui termen de preaviz.

Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.

Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.

Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca. Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Concedierea nu poate fi dispusa:

  • pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical
  • pe durata concediului pentru carantina
  • pe durata in care angajata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere
  • pe durata concediului de maternitate
  • pe durata concediului pentru cresterea copilului
  • pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav
  • pe durata indeplinirii serviciului militar
  • pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate
  • pe durata efectuarii concediului de odihna

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva. Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului se dispune:

  • in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii
  • in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile
  • in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a angajatului
  • in cazul in care angajatul nu corespunde din punct de vedere profesional locului de munca in care este incadrat
  • in cazul in care angajatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare pentru pensionare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii.

In ceea ce priveste concedierea pentru inaptitudine fizica/psihica, angajatul are dreptul la o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca.

Daca aceste conditii sunt respectate si concedierea este posibila, apare o alta serie de conditii, de data aceasta cu privire la decizia de concediere, in sine. Aceasta trebuie emisa in scris, motivata in fapt si in drept si sa contina informatii cu privire la termenul in care poate fi contestata si instanta la care poate fi contestata. De asemenea, aceasta mai trebuie sa contina informatii si cu privire la perioada de preaviz, mentionata mai jos.

In final, angajatorul mai trebuie sa ii acorde angajatului concediat pentru incapacitate fizica/psihica sau pentru necorespundere profesionala o perioada de preaviz de 20 de zile lucraratoare. O exceptie de la aceasta regula este ca salariatul care se afla in perioada de proba nu beneficiaza de un astfel de preaviz.

Legislatia muncii

Adauga comentariu

Codul de securitate
Actualizează

Prin accesarea acestui site, ești de acord cu faptul că folosim cookies .